はじめに
働き方改革の一環で、「時間外労働及び休日労働に関する協定届（36（サブロク）協定」に関し、法律で時間外・休日労働時間数の上限が設けられました。これが大きな改正点です。大企業では、既に本年（2019年）4月1日から改正適用されているところですが、中小企業は来年（2020年）4月1日からということで、1年間の猶予期間が設けられています。
法律で上限が設定されたことから、企業としては、時間外労働や休日労働時間数に係る算定は、これまで以上に注意を払わなければいけなくなりました。この時間外労働・休日労働時間数のカウントにあたって、よく質問を受けるのが、今回のタイトルにもしている「所定休日と法定休日の違いって何なの？」という点です。そこで、今回はこの2つの違いについてお話をしたいと思います。
まず、前提を確認しよう！
労働基準法では、①労働時間数と、②休日について、次のように定められています。
①労働時間数は、「1日8時間、1週40時間以内」としなければならない。1日と1週間の両方に上限の定めがある点がポイントです。
②休日は、「少なくとも一回の休日」を与えなければならない。
え？ちょっと待って！！
これを読んで、週一回の休日でいいの？？と思われた方がいるかもしれませんね。上記①と②両方の条件を満たしていればＯＫ！です。言い換えれば、上記①②両方の条件を満たす形で労働時間数と休日を考えなければならないということです。一般的な会社では、1日の所定労働時間を”8時間”と設定していることが多いでしょう。そして、”1週間は40時間以内”である必要があるため、最大勤務させることができる日数は5日間（8時間×5日＝40時間）です。1週間の中で、休日を2日間設定しないと 週40時間以内に収まらないため、結果的に1週間で休日が2日間設けられているのです。
一例
| 日曜 | 月曜 | 火曜 | 水曜 | 木曜 | 金曜 | 土曜 |
| 休日 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 休日 |
上記例でいけば、「日曜日」と「土曜日」が休日にあたりますが、どちらか一方が「法定休日」となり、もう一方が「所定休日」という関係性に立ちます。先で触れたとおり、法律上は「少なくとも一回の休日を与えること」とされているため、“法律”が“定め”ている“休日”ということで「法定休日」と呼ばれる訳ですね。したがって、休日に労働させた場合、外形的には同じ休日労働に変わりありませんが、実務上は「法定」休日労働なのか「所定」休日労働なのか、によって割増率に違いが生じ、両者は決定的に扱いが異なる訳です。
次の例で、法定休日を日曜日、所定休日を土曜日と仮定した場合で考えてみましょう。
| 日曜 | 月曜 | 火曜 | 水曜 | 木曜 | 金曜 | 土曜 |
| 法定休日 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 所定休日 |
この場合、土曜日は「所定」休日にあたるため、この日に休日出勤した分は、最低25％以上の割増率で足ります。一方、週に1回は休日を与えてね！という法定された休日（日曜日）に勤務させた場合は、最低35％以上の割増率を支払わなければいけません。このケースでは、土曜の出勤時間数分は「時間外労働」としてカウントし、日曜に出勤した時間数分は「休日労働」としてカウントすることになります。実務上の誤りとしては、土曜出勤分を休日労働としてカウントしているケースが見受けられますので注意が必要です。
おわりに
このように、休日労働には「法定休日労働」と「所定休日労働」が存在します。両者を明確にわけて認識しておく必要があるのは、時間外労働と休日労働の勤怠管理に影響し、割増率に違いがあるためです。そのため、無用な労使トラブルを回避するためにも「法定休日は○曜日とする」旨、就業規則に定めておくことをお勧めしています。もっとも、法定休日の特定をしないことが違法という訳ではありません。あくまでも、週に1日の休日が確保されていれば問題ないとされているからです。法定休日を特定していない場合は、「暦週の最後に到来する休日（上記例では土曜日）」を法定休日とする見解が一般的です。
しかし、法定休日を特定しない場合、各暦週ごとに判断していく必要があるため、労働時間管理（集計）が煩雑になります。加えて、割増率35％で計算すべきところを25％で計算してしまっていた…というヒューマンエラーも起こりかねません。お金に絡むことから、未払い給与といった労使トラブルにも発展しやすいのです。このようなことから、法定休日の特定は、できる限り設定しておくようにしましょう。
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